L'origine etimologica della parola "mobbing" deriva dall'inglese "to mob" utilizzato nello studio del comportamento degli animali e dall'etologia mutato proprio per definire un'aggressione impetuosa diretta a colpire, isolare, penalizzare un unico individuo.
E' evidente che il fenomeno non nasce in questi ultimi anni, qualche antropologo e sociologo affermano che esiste da sempre, Leymann lo sta studiando da oltre 20 anni e molti attenti osservatori affermano che è purtroppo connaturato storicamente alla dinamica dei rapporti professionali e lavorativi organizzati.
Ed allora perché se ne parla solo oggi, perché si manifesta il fenomeno solo in questi ultimi anni?
E' molto semplice: perché abbiamo gli strumenti, dei criteri e delle unità di misura più sensibili.
Quello che è mutato è la sensibilità e la diffusione di strumenti di tutela delle personalità e della salute (nella interpretazione più vasta possibile, vedi definizione dell'OMS) dei singoli che ha portato inevitabilmente ad un crescente rilievo il fenomeno che era tra noi ma di cui non avevamo la consapevolezza. E' evidente che una volta visibile il fenomeno, diffondendosi la consapevolezza, il mondo giuridico ed economico dovrà inevitabilmente confrontarsi e fare i conti con lui.

Sono state tentate moltissime definizioni, tra le più significative ma non esaustive:
Disegno di legge 6410 del 30 settembre 1999:
" Per violenza e persecuzione psicologica si intendono gli atti posti in essere ed i comportamenti tenuti da datori di lavoro, nonché da soggetti che rivestono incarichi in posizione sovraordinata o pari grado nei confronti del lavoratore, che mirano a danneggiare quest'ultimo e che sono svolti con carattere sistematico e duraturo e con palese predeterminazione.
Gli atti e i comportamenti rilevanti ai fini della presente legge si caratterizzano per il contenuto vessatorio e per le finalità persecutorie, e si traducono in maltrattamenti verbali e in atteggiamenti che danneggiano la personalità del lavoratore, quale il licenziamento, le dimissioni forzate, il pregiudizio delle prospettive di progressione di carriera, l'ingiustificata rimozione da incarichi già affidati, l'esclusione dalla comunicazione di informazioni rilevanti per lo svolgimento delle attività lavorative, la svalutazione dei risultati ottenuti."
Disegno di legge 4265 del 13 ottobre 1999:
" Ai fini della presente legge vengono considerate violenze morali e persecuzioni psicologiche nell'ambito dell'attività lavorativa, quelle azioni che mirano esplicitamente a danneggiare una lavoratrice o un lavoratore. Tali azioni devono essere svolte con carattere sistematico, duraturo e intenso" , segue un elenco di comportamenti che assumono rilievo in quanto finalisticamente caratterizzati " a discriminare, screditare o comunque danneggiare il lavoratore nella propria carriera, status, potere formale e informale, grado di influenza sugli altri".
Disegno di legge 6667 del 5 gennaio 2000:
" Sono identificabili in molestie psico -fisiche, minacce, calunnie e, comunque, in comportamenti vessatori che conducono altri a conclamata emarginazione sociale e/o lavorativa, in ingiustificata discriminazione e penalizzazione del trattamento retributivo, nel costringimento a compiti o funzioni dequalificanti per la dignità personale, che comportano l'accettazione volontaria di decisioni costrittive ingiu- stificate e pretestuose nella vita lavorativa, in stati di menomazioni psico-fisiche parziali o permanenti, o comunque, sia nell'ambito civile che in quello lavorativo, in atti e comportamenti di violenza psicologica atti a conseguire o assicurare a sé o ad altri profitti e/o consensi altrimenti disciplinati dalla legge ".

Legge Regionale del Lazio n° 16/02:
1) "Ai fini della presente legge per "mobbing" s'intendono atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici e privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale"
2) Gli atti di cui al precedente comma 1) possono consistere in:

a) pressioni o molestie psicologiche;
b) calunnie sistematiche;
c) maltrattamenti verbali ed offese personali;
d) minacce od atteggiamenti miranti ad intimorire ingiustamente
od avvilire, anche in forma velata ed indiretta;
e) critiche immotivate ed atteggiamenti ostili;
f) delegittimazione dell'immagine, anche di fronte a colleghi ed a soggetti estranei all'impresa, ente od amministrazione;
g) esclusione od immotivata marginalizzazione dell'attività lavorativa ovvero svuotamento delle mansioni;
h) attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi, e comunque idonei a provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore;
i) attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto;
l) impedimento sistematico ed immotivato all'accesso a notizie ed informazioni inerenti l'ordinaria attività di lavoro;
m) marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale;
n) esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore idonee a produrre danni o seri disagi;
o) atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni sessuali, di razza, di lingua e di religione.

Bisogna prendere atto che in tutti i progetti di legge presentati e la Legge Regionale n° 16/02 del Lazio emanata, anche se diversamente articolati, hanno come minimo comune denominatore la volontà di fornire strumenti di tutela per le forme di violenza psicologica che si possono verificare nell'ambito delle attività lavorative.
E' evidente che in un tentativo di definizione è inevitabile un'opera di ricostruzione ermeneutica con un approccio di analisi olistico del fenomeno, del dove si sviluppa e di chi è vittima.
Bisognerebbe aggiungere un'altra affermazione oltre al fatto che il mobbing esiste e costituisce un pericolo, sicuramente banale per gli esperti ma concettualmente da diffondere, ossia che il mobbing non è una malattia.
Il mobbing può indurre a delle patologie, ma per espletarsi o conclamare la sua esistenza non deve necessariamente ammalarsi o morire qualcuno.

Ma allora che cosa è il mobbing?
Non c'è una definizione univoca di mobbing che sia internazionalmente riconosciuta, L'Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro, come esempio ci comunica che "il mobbing consiste in un comportamento ripetuto, immotivato, rivolto contro un dipendente o un gruppo di dipendenti, tale da creare un rischio per la salute e la sicurezza." In questa definizione:
"il comportamento immotivato" sta ad indicare un comportamento che, secondo una persona ragionevole e tenuto conto di tutte le circostanze, perseguita, umilia, intimidisce o minaccia; "comportamento" comprende le azioni di singoli individui o di un gruppo. Si può far uso di un certo sistema di lavoro per perseguire, umiliare, intimidire o minacciare; "il rischio alla salute" comprende il rischio alla salute mentale o fisica del lavoratore dipendente.
A questa definizione e precisazioni aggiungerei, oltre ad un concetto di salute intesa come "completo benessere psichico, fisico e sociale del lavoratore", oltre all' atteggiamento immotivato che si protrae nel tempo anche "una singola decisione ingiustificata le cui conseguenze si protraggono nel tempo".
Volendo utilizzare un analogismo , definirei il mobbing come un veleno che viene somministrato direttamente o indirettamente, in alcuni casi che contamina lo stesso ambiente di lavoro, l'aria che si respira, che si è costretti a respirare, nell'ambiente di lavoro.Se questo analogismo è pertinente e lo poniamo come un postulato quindi come vero, continuando con questa analogia si può fare un'altra osservazione: che è la dose che rende pericolosa la sostan- za ( il veleno: il mobbing ). Continuando sempre su questa logica ci sono altri fattori che rendono pericolosa o letale una qualsiasi sostanza intesa nella più vasta accezione:

1) la concentrazione;
2) il mezzo e veicolo di penetrazione;
3) il tempo di esposizione;
4) la sensibilità del soggetto.

E' evidente quindi che questi fattori e le loro possibili interrelazioni possono creare una infinità di casi, e quindi anche molta confusione.
Si deve fare chiarezza e, nella ricerca della definizione del mobbing, che è fondamentale per una adeguata e necessaria uniformità di linguaggio , è necessario:
1) individuare dei limiti di rilievo giuridico che consentano di distinguere in termini di ragionevole certezza le condotte di mobbing da quelle intrinsecamente ed inevitabilmente conflittuali che appartengono alla dinamica imprenditoriale o a fattori relazionali di intersoggettività; condotte che trovano una risposta in funzione del bilanciamento di interessi regolamentato dagli ordinari strumenti civilistici e nell'ambito dei rapporti sindacali;
2) individuare, una volta delimitato e definito nelle sue varie accezioni, il comportamento da mobbing, quali responsabilità possono essere riferite non soltanto agli autori della condotta ma anche a coloro che hanno tollerato il verificarsi della stessa.

Il mobbing nel dettaglio:

Molto si parla negli ultimi anni di "mobbing", di accanimento di un singolo o di un gruppo contro una vittima designata nell'ambiente lavorativo. Ma quella che cambia è la cornice in cui si svolgono le angherie: da sempre nella storia dell'umanità si è assistito a varie forme di "caccia alle streghe" in cui gruppi umani compatti si sono accaniti contro il capro espiatorio di turno, un nemico reale od immaginario, qualcuno che si discostava dalla logica interna del clan.

II termine mobbing è stato coniato agli inizi degli anni settanta dall'etologo Konrad Lorenz per descrivere un particolare comportamento di alcune specie animali che circondano un proprio simile e lo assalgono rumorosamente in gruppo al fine di allontanarlo dal branco.

Il primo a parlare di mobbing quale condizione di persecuzione psicologica nell'ambiente di lavoro è stato alla fine degli anni '80 lo psicologo svedese Heinz Leymann che lo definiva come una comunicazione ostile e non etica diretta in maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo che è progressivamente spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa e lì relegato per mezzo di ripetute e protratte attività mobbizzanti.

In Italia si inizia a parlare di mobbing solo negli anni '90 grazie allo psicologo del lavoro Haraid Ege che delinea il fenomeno come "una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti, da parte dei colleghi o superiori" attuati in modo ripetitivo e protratti nel tempo per un periodo di almeno sei mesi. In seguito a questi attacchi la vittima progressivamente precipita verso una condizione di estremo disagio che cronicizzandosi si ripercuote negativamente sul suo equilibrio psico-fisico.

Tipi di mobbing

Si possono descrivere diverse modalità di mobbing:
verticale: quando è attuato da un superiore nei confronti di un subordinato o viceversa da parte di un gruppo di dipendenti nei confronti di un superiore;
orizzontale: tra pari grado;
collettivo: spesso attuato come strategia aziendale mirata a ridurre o razionalizzare gli organici e rivolto a gruppi numerosi di persone;
doppio mobbing: si realizza, a parere di Ege, quando il mobbizzato carica la famiglia di tutte le sue problematiche. Ad una prima fase di comprensione dei familiari segue una condizione di distacco che, quando la situazione si aggrava, porta ad un ulteriore isolamento dell'individuo dal nucleo familiare;
esterno: la vittima è il datore di lavoro che subisce pressioni attuate sotto forma di minacce di denuncia per comportamenti mobbizzanti, sia da parte di organizzazioni sindacali che da dipendenti con velleità carrieristiche.

Fasi del mobbing

Secondo Leyman il mobbing si attua attraverso fasi ambientali e comportamentali ben codificate:
Segnali premonitori: fase breve e sfumata nella quale si appalesano le "anomalie" dinamico-relazionali tra la vittima e i colleghi o il superiore. Tali screzi si scatenerebbero in seguito a cambiamenti nel normale ritmo lavorativo quali ad esempio per una nuova assunzione oppure in seguito ad una promozione. Iniziano le prime critiche e i primi rimproveri.
Mobbing e stigmatizzazione: si rende manifesto il comportamento mobbizzante attraverso incalzanti e reiterati attacchi nei confronti della vittima al fine di screditarne la reputazione, isolarla dal contesto lavorativo, dequalificarla professionalmente e, attraverso continue critiche e richiami, demotivarla psicologicamente.
Ufficializzazione del caso: la vittima denuncia le vessazioni, ma viene colpevolizzata dai suoi "persecutori" che la considerano responsabile, a causa del suo modo di essere, della situazione che si è venuta a creare. Allontanamento: è la fase conclusiva dell'azione mobbizzante che culmina con il completo isolamento della vittima che inizia a manifestare depressione del tono dell'umore e somatizzazioni. Il lavoratore è stremato e, non riuscendo a trovare una soluzione al problema, sceglie la strada delle dimissioni volontarie quale estremo tentativo di salvezza.

Le cifre del mobbing

Non esistono casistiche precise, ma il numero di casi di mobbing sembra essere in continuo aumento.
In Europa tale fenomeno sta assumendo dimensioni sociali di notevole rilievo. In Italia circa il 6 della popolazione attiva (approssimativamente un milione e mezzo di lavoratori) ne sarebbe vittima con conseguenti effetti negativi che ricadono sull'individuo colpito, sul suo nucleo familiare, sulle aziende per le quali il deterioramento delle dinamiche lavorative di gruppo comporta inevitabilmente un aumento dei costi aziendali e sulla collettività con il conseguente incremento dei costi sanitari e previdenziali.

Secondo alcune stime il costo sociale di ogni lavoratore mobbizzato sarebbe pari a circa il 190 in più del suo salario annuo lordo. Il fenomeno mobbing per le dimensione che sta assumendo, necessita sempre più urgentemente di un corretto inquadramento che comprenda tutte le condizioni che ad esso sottendono. Mentre in Svezia ed in altri paesi europei quali la Norvegia e la Germania il fenomeno è stato da tempo regolamentato, nel nostro sistema giuridico manca una normativa specifica che identifichi e disciplini il mobbing come fenomeno a sé.

Tuttavia la Costituzione (artt. 2-3-4-32-35-36-41-42) tutela la persona in tutte le sue fasi esistenziali, da quella di cittadino a quella di lavoratore. Molti comportamenti che caratterizzano il mobbing trovano inoltre una precisa connotazione in numerosi articoli del codice penale (abuso d'ufficio, delitto di percosse, delitto di lesione personale volontarie e colposa, ingiuria, diffamazione, minaccia, molestie).

Sul mobbing vince la prevenzione

La Corte Costituzionale promuove le leggi regionali di Abruzzo, Umbria e Friuli V.G. mentre la Cassazione richiama il datore di lavoro ai suoi obblighi di imprenditore.

Il Mobbing è entrato ormai a far parte del linguaggio comune indicando il terrorismo psicologico derivante da una forma di comunicazione ostile e non etica, attuata sistematicamente da una o più persone nei confronti di un individuo, oggetto di iniziative vessatorie e persecutorie per mezzo di azioni persistenti.
Partendo dal fatto che il Mobbing si presenta come un conflitto sul lavoro si può affermare che sia sempre esistito, ma solo negli ultimi anni la percezione della sua portata distruttiva nel mondo del lavoro sui singoli e sui gruppi di conseguenza, ha assunto la giusta rilevanza.
Ed è proprio in quest’ottica di presa di coscienza di un fenomeno tanto vasto e difficile da inquadrare, quanto grave e diffuso che si collocano le decisioni della Corte Costituzionale in relazione alle leggi emanate dalle regioni Abruzzo, Umbria e Friuli che permettono la creazione di centri di ascolto e di aiuto per i lavoratori anche in assenza di una normativa nazionale che definisca definitivamente il fenomeno.
Nello specifico, la Corte Costituzionale con le sentenze 238 e 239, depositate il 22/06/06, ha dichiarato non fondata la questione di legittimità costituzionale in riferimento alle leggi delle regioni Umbria e Friuli VG, sollevata dal Presidenza del Consiglio dei Ministri che aveva proposto il ricorso in quanto riteneva che le leggi in questione potessero ledere la competenza legislativa in materia di ordinamento civile e amministrativo, esclusiva dello Stato e degli enti pubblici nazionali.
Vista la mancanza di una definizione autonoma e generica del Mobbing e dei comportamenti in cui il fenomeno può concretizzarsi (elementi che avevano portato la stessa Corte a riconoscere l’illegittimità costituzionale della legge della regione Lazio) e tenuto conto che le azioni di prevenzione e contrasto del mobbing proposte dalle due regioni sono finalizzate a tutelare l’integrità psico-fisica della persona sul luogo di lavoro e sono promosse “nel rispetto della normativa statale vigente e dell’ordinamento comunitario”, la Corte ha dichiarato la legittimità costituzionale delle due leggi.
Infatti, le attività dei dipartimenti di prevenzione, di cui fanno parte i programmi di controllo dei servizi di prevenzione e sicurezza del lavoro sono strutture operative delle ASL e come tali, di competenza delle regioni.
Analoga decisione era stata presa dalla stessa Corte Costituzionale (sentenza 27 gennaio 2006, n.22) per la legge della regione Abruzzo che, con lo scopo di “contrastare e prevenire i fenomeni afferenti allo stress psico-sociale e il Mobbing nei luoghi di lavoro” istituiva un Centro di riferimento regionale presso l’Asl di Pescara.
Un passo avanti questo, che pone le basi per nuove risposte in grado di contrastare un fenomeno che, date le dimensioni raggiunte si rappresenta come un “malessere sociale” e non più solo soggettivo.

L’intervento della Cassazione

La prevenzione quindi è la strada da perseguire in materia di Mobbing.
È per questo che la Suprema Corte di Cassazione, con la sentenza n.12445 della Sezione Lavoro, depositata lo scorso 25 maggio, considera “insufficiente” che il datore di lavoro porti a sua discolpa una iniziativa unicamente di natura repressiva a fatti mobbizzanti avvenuti; egli avrà invece l’obbligo di dimostrare di aver adottato tutte le misure possibili volte a prevenire l’evento dannoso.
Questa decisione parte dalle considerazioni sulla natura contrattuale della responsabilità del datore di lavoro conseguente alla violazione dell’articolo 2087 del c.c., unica norma di riferimento (Tutela delle condizioni di lavoro) allo stato attuale della legislazione, a partire dalla quale “l'imprenditore e tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa, le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.”
Partendo dal presupposto che il datore di lavoro è responsabile dei danni subiti dai lavoratori nel momento in cui non adotta tutte le misure protettive, la sua responsabilità non può che essere di natura contrattuale. In particolare, per quanto riguarda il danno da mobbing, è legata all’inadempimento dell’obbligo di garantire la sicurezza del lavoratore sancito dal suddetto articolo 2087 c.c. Inoltre, come causa dell’infortunio, è lo stesso datore di lavoro a dover dimostrare la non imputabilità della responsabilità del danno che sia esso di natura professionale o legato al pregiudizio della salute e della personalità morale del lavoratore.
Non basta sanzionare gli atti mobbizzanti, il datore è tenuto a fare tutto il possibile per preservare l’ambiente lavorativo da qualunque pericolo per la salute psico- fisica dei dipendenti.
Dalle richieste di assistenza, dalle denunce e dalle statistiche il mobbing sembra essere un fenomeno molto diffuso nel nostro Paese (un lavoratore su 10 se ne dichiara vittima), e ad oggi ancora difficile da dimostrare visto che non sempre ci si trova di fronte ad azioni illegittime, ma nella maggior parte dei casi, ad azioni neutre.
Lo stesso Ege, uno dei maggiori studiosi del fenomeno, infatti, ha sottolineato come tutte le azioni mobbizzanti possano essere in realtà anche assolutamente normali.
Occasionali divergenze di opinioni, discussioni animate, momenti di conflitto ed eventuali problemi che si dovessero verificare durante il rapporto di lavoro, non costituiscono i presupposti sufficienti per la denuncia del processo di vittimizzazione che caratterizza il Mobbing.
Il Mobbing nasce solo quando una di queste azioni, volte a colpire l’individuo nella sua dignità personale, morale e professionale, diventa sistematica e a lungo termine.
L’idoneità offensiva della condotta può essere quindi dimostrata per la sua sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione anche in assenza di specifiche norme di tutela del lavoratore subordinato.
Diviene quindi più facile dimostrare il Mobbing. Non serve infatti che il datore di lavoro sia accusato di aver violato specifiche norme per ritenerlo responsabile degli eventuali danni subiti dal dipendente.
Qualcosa si muove quindi in ambito giuridico per quanto riguarda il fenomeno del Mobbing dando una speranza a tutti quei lavoratori che si trovano a dover combattere contro un fenomeno che, per la mancanza di una definizione e di una legislazione a livello nazionale, diventa sempre più difficile da provare ma che ogni giorno continua a creare disagi sempre più gravi in coloro che, nell’impossibilità di difendersi e di far fronte a pressioni sempre maggiori, sono vittime di azioni che finiscono per logorare la loro salute psico-fisica.
Qualcosa si muove, e speriamo continui a farlo!

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